Ljudski resursi

petak, 11.06.2010.

Da li nas samo novac motivira na rad?

U doba kad nam radna mjesta gube i dragi ljudi, a ne netko iz novina, čini se nevažna tema o tome da li je novac taj koji nas motivira na rad. Poprilično je uznemirujuće na tržištu radne snage, mnogi se odričemo ideala i struke samo za tih par kuna koji nam oblače djecu i plaćaju račune. I čini se da je novac i jedino za što radimo te da su nam druge dimenzije posla posve nevažne.

Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije odlično objašnjava zašto je to tako. Teorija je u svojoj osnovi nastala 1943. godine, a razvijala se i modificirala u Maslowljevim radovima 1954. godine i 1970. godine. Još uvijek se smatra najpopularnijom, najpoznatijom, najšire prihvaćenom teorijom motivacije i to isključivo iz razloga što je jednostavna i prva u razmatranju tog fenomena. Njenu važnost ne umanjuje činjenica o nedostajanju jasnih i konzistentnih znanstvenih potvrda njezinih osnovnih postavki. Ni jedna rasprava o motivaciji ne može zaobići tu teoriju i ona je još uvijek prisutna i u najnovijim istaživanjima.

U njenoj osnovi nalazi se jednostavna teza o frustraciji i deprivaciji potreba kao osnovnoj poluzi njihovog aktiviteta i djelovanja na ponašanje.

Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije pretpostavlja dvije stvari:
-da je pojavljivanje neke potrebe obično uvjetovano prethodnim zadovoljavanjem neke druge «važnije» potrebe
-da se nijedna potreba ili želja ne mogu promatrati izolirano jer je svaka povezana sa stanjem zadovoljavanja ili nezadovoljavanja drugih potreba.

Maslowljev model razrađuje klasifikaciju pet nivoa ljudskih potreba:


1. Fiziološke potrebe su osnovne potrebe za održavanje ljudskog života (hrana, voda, toplina, stanovanje, san)
2. Potrebe za sigurnošću su potrebe za sigurnošću od fizičke opasnosti i oslobađanjem od straha gubitka posla, stana, hrane, imovine…
3. Potrebe za povezivanjem ili prihvaćanjem su socijalne potrebe čovjeka kao društvenoga bića
4. Potrebe za štovanjem su potrebe dostojanstva, samopoštovanja, priznanja, kompetentnosti, potrebe autonomije, odgovornosti i postignuća, nezavisnosti i slobode. Tu spadaju i sve one potrebe koje su usmjerene na osiguranje određenog socijalnog statusa i njihovim podmirenjem nastaju zadovoljstva kao što su moć, ugled, status i samouvjerenost.
5. Potreba za samopotvrđivanjem je žudnja da netko postigne ono što je sposoban postati (realizacija vlastitih potencijala i razvoja čovjeka). Maslow to objašnjava konstatacijom da «čovjek mora da bude ono što može da bude».

Prioritet u zadovoljavanju imaju potrebe nižeg stupnja (pri dnu piramide), pa one imaju i jaču motivacijsku snagu. Potrebe višeg stupnja se javljaju kada se zadovolje djelomično ili u potpunosti potrebe nižeg stupnja. Kada se jedan skup potreba zadovolji, ta skupina potreba prestaje djelovati kao motivator. U pravilu su potrebe nižeg stupnja zadovoljene u većoj mjeri od potreba višeg stupnja.

Maslow priznaje dominaciju materijalnih faktora u trenutku kada su nazadovoljene egzistencijalne potrebe. Uočava se svojevrsna sklonost davanja prednosti i isticanja «materijalističke motivacije» i općenito zadovoljavanja potreba nižeg stupnja nad «društvenom motivacijom». Upravo su i brojne kritike na njegovu teoriju usmjerene na tu dosta fiksnu pretpostavku zadovoljenja potreba nižeg stupnja kao neophodnom uvjetu zadovoljenja potreba višeg stupnja. Naime, količina materijalnih dobara koja ulaze u hipotetsku konstrukciju «zadovoljenja egzistencijalnih potreba» ne mogu se objektivno utvrditi i u današnjem svijetu ovise o individualnim percepcijama i aspiracijama.

Još uvijek je praksa naših poduzeća (kada ih promatramo u sferi motiviranja rada) usredotočena isključivo na razmatranje plaća kao glavnoga faktora veće motivacije. Pri tome se zanemaruju i druge mogućnosti motiviranja kao što su kreativniji rad, veća sloboda i odgovornost, humanizacija odnosa i sl.

Naravno da se plaća ne može zanemariti jer bismo tada otišli u drugu krajnost. Upravo prostor za veće plaće se nalaze u kreativnijem radu, autoritetu, odgovornosti i stvaralaštvu i to na svim nivoima u poduzeću. Kroz povećanje plaće kao posljedica se očekuje bolji, kvalitetniji, kreativniji rad.

Prije svega, treba znati da je novac najstariji i najuniverzalniji način motiviranja za rad i da plaća, bez obzira koliko je njeno značenje za individualnu egzistenciju, predstavlja društveno priznanje individualnih sposobnosti i zalaganja, i važnosti odnosa u raspodjeli za ukupne odnose i položaj čovjeka u društvu te da predstavlja samo jedan faktor u sklopu niza drugih koji određuju motivaciju za rad.

I na kraju, dok se svi trsimo da naše fiziološke potrebe kao i potrebe za sigurnošću budu zadovoljene nadam se da nećemo prestati sanjariti o poslu koji nam pruža mogućnost samoaktualizacije.

- 21:22 - Komentari (0) - Isprintaj - #

srijeda, 07.04.2010.

Nekoliko uvodnih rečenica o motivaciji....

Svi koji smo ponekad bili na razgovoru za posao susreli smo se s pitanjem motivacije i problemom kako je pokazati potencijalnom poslodavcu. Da bi si posložili svoje razloge dobro je saznati nešto o značenju motivacije, motivacijskim faktorima i zadovoljstvu.

Povijesno gledano, interes za motivaciju za rad je star koliko i sam ljudski rad. Sustavnije teorijsko razmatranje o tom problemu se pojavilo tek oko 1930. godine. Posljednjih 30-ak godina razrada te problematike kulminira u društvenim i humanističkim znanostima. Više se u suvremenom razmatranju rada ne dovode toliko u pitanje ljudska znanja i mogućnosti koliko ono što taj rad motivira. Na porast znanstvenog interesa ukazuje i činjenica da je do 1972. godine bilo 3350 radova na tu temu, a danas ta brojka prelazi 5000. .

Činjenica je da neće svi radnici biti jednako motivirani za isto radno mjesto upravo zato što ljudi imaju brojne i različite potrebe. Svim ljudima je zajednička osnovna potreba za preživljavanjem.To su primarne potrebe (fiziološki zahtjevi za vodom, zrakom, hranom, snom i stanom) koje kada su u potpunosti ili djelomično zadovoljene dovode do sekundarnih potreba koje za pojedinca mogu biti vrlo različite. Zato su i motivi za njihovo zadovoljavanje različiti. Mogu biti složeni, kao i međusobno sukobljeni. Za svaki rad ljudi moraju biti motivirani, a koja je motivacija za pojedinca važnija ovisi o samome pojedincu, vremenu i situaciji u kojoj se nalazi.

Motivacija je općeniti pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva, potreba, želja i sličnih sila. Managerima u tom smislu je bitno da motiviraju svoje podređene tako da poduzimaju akcije za koje pretpostavljaju da će zadovoljiti nagone i zahtjeve podređenih te ih tako potaknuti da se ponašaju na poželjan način. Motivacija započinje i održava aktivnost u zacrtanom smjeru.

Motivacija se, dakle, može definirati kao sve ono što inicira radnu aktivnost, usmjerava je, određuje intenzitet i trajanje. Neki autori smatraju da motivacija obuhvaća i podsvjesno usmjerene aktivnosti. Ona se, kao ni druge psihološke varijable, ne može neposredno mjeriti već se o njoj zaključuje iz ponašanja, zalaganja, upornosti i smjera ponašanja, odnosno rezultata koji se ponašanjem postižu.

Motivacijski faktori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i utječu na ponašanje. Na primjer: visok osobni dohodak, mogućnost napredovanja, mogućnost stručnog usavršavanja, mogućnost upotrebe vlastitih znanja, dobri radni uvjeti, rad u timu.... Motivacijski faktori, dakle, stvaraju razliku u onome što će pojedinac činiti, a na managerima je da upotrijebe one koji će navesti ljude da uspješno rade.

Uspješan manager je onaj koji vodi tim zadovoljnih radnika. Zadovoljstvo se odnosi na ispunjenje koje osjećamo zbog zadovoljenja želja. Motivacija se odnosi na žudnju i napor za zadovoljenjem želja ili ciljeva. Dakle, motivacija predstavlja žudnju za rezultatom, a zadovoljstvo je posljedica tog rezultata.

Kada kažemo da smo "jako motivirani za posao" možemo i moramo osvijestiti prije toga što je točno što nam to radno mjesto nudi, a nama je privlačno. Zašto bi bolje obavljali posao od većine? Da li je to zbog plaće, poželjnog poslodavca, dobrih radnih uvjeta, blizine stanovanja, radnog vremena, mogućnosti napredovanja ili nečeg drugog?! Tek kada postanemo jasni i iskreni prema sebi tada ćemo i poslodavcu biti uvjerljivi u svojoj prezentaciji i stvoriti tako važnu prednost pred ostalim kandidatima. Ni jedan si poslodavac ne može priuštiti taj luksuz da nemarno propusti "jako motiviranog" radnika. Nažalost, u praksi se to događa pa i poslodavci trpe gubitke, a da to ne/svjesno zanemaruju zbog kratkoročnih ciljeva ili lošeg selekcijskog postupka. To se najbolje očituje u visokoj fluktuaciji radnika, ali to je sada već posve jedna nova tema.


- 22:04 - Komentari (0) - Isprintaj - #